Reproducimos dos artículos de Unai Sordo y de Eduardo Bayona publicados en Infolibre y en Público recientemente sobre el reciente acuerdo de reforma laboral. Y documento PDF de 79 páginas ANÁLISIS Y TABLAS COMPARATIVAS DEL BORRADOR DE REFORMA LABORAL DE 22/12/2021, por Carlos Hugo Preciado Domènech. Magistrado Especialista en el Orden Social. TSJ Catalunya. Doctor en Derecho

La primera reforma laboral en la historia que gana derechos
Unai Sordo, secretario general de CCOO.
23 de diciembre de 2021

La negociación sobre el marco laboral para sustituir la nefasta reforma laboral del año 2012 ha concluido con un acuerdo inédito, yo diría que histórico. Lo es porque, por primera vez, una reforma laboral de este calado recupera derechos cercenados en anteriores reformas. Y lo es también porque lejos de limitarse a ser una reforma de derogación, apuntala los cambios en el modelo laboral que desde los sindicatos veníamos reclamando.

Para CCOO era condición sine qua non recuperar equilibrios en la negociación colectiva. Y esto se produce de forma muy relevante al eliminar la posibilidad de que los convenios colectivos de empresa rebajen los salarios de los convenios sectoriales. Esta reivindicación, clave para evitar episodios de disminuciones de sueldos tan conocidas como las de las camareras de piso, se ve complementada con una nueva regulación de la subcontratación. Nueva regulación que contempla la necesidad de aplicar el convenio colectivo sectorial de referencia en las empresas contratistas y subcontratistas. Incentivar que la externalización productiva —es decir que la producción de una empresa se canalice a través de otras empresas que trabajan “para ella”— se fundamente en la especialización productiva (trabajar mejor), en lugar de en el ahorro de costes (trabajar más barato), es una necesidad laboral pero también económica y productiva que sale reforzada de este acuerdo.

Recuperar la ultraactividad de los convenios es un factor cualitativamente importante. Supone garantizar que mientras se negocia el convenio, éste no pierde su vigencia y quita una espada de Damocles sobre los trabajadores que negociábamos con el riesgo de que el no-acuerdo conllevara la desaparición del cuadro de derechos que tales convenios recogen.

Otro apartado de gran importancia era el que tiene que ver con la estabilidad en la contratación en un país como el nuestro que es campeón de Europa en tasa de temporalidad. En el acuerdo se elimina el contrato de obra o servicio y se limita la utilización de la temporalidad. Mientras el anterior contrato de obra y servicio podía tener una duración de hasta cuatro años, el eventual que surge de esta reforma podrá alcanzar los seis meses prorrogable hasta doce en negociación colectiva.

Durante esta pandemia hemos utilizado los ERTE como el principal vehículo para evitar la destrucción masiva de puestos de trabajo. Desde CCOO veníamos reclamando medidas que estabilizaran la contratación; que desincentivaran el uso del contrato temporal sobre todo en fraude de ley; que se restringiera el despido; que se habilitara una fórmula de adaptación temporal de jornada para que ante las crisis se recurriera a ella antes que al despido.

Estos planteamientos se ven reconocidos en buena parte por los cambios introducidos en materia de contratación, en el incremento de las sanciones ante los incumplimientos en esa materia, y en el desarrollo del mecanismo RED, llamado a jugar un papel de “nuevo ERTE”, que permita la adaptación temporal de jornada de trabajo, el cobro de una prestación social que no consumiría desempleo del trabajador, y la restricción al despido cuando la empresa se acoja a este mecanismo.

Esta reforma es un hito indiscutible. Pero además es una reforma pactada. Y es una reforma cuyo guion ha estado desde el primer momento inducido por los agentes sociales

Para CCOO hubiera sido necesario incluir más trabas al despido para que al acuerdo hubiera sido plenamente satisfactorio. En este terreno, un logro relevante es el Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social recientemente publicado en el BOE, que refuerza la competencia de la inspección para intervenir no solo en la forma sino en el fondo de los despidos colectivos, así como en los procesos de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Es decir, no solo comprobar que los procedimientos se hacen jurídicamente bien, sino poder entrar en la valoración de las causas alegadas por la empresa.

Este compendio de cuestiones (modificación de los contratos temporales, refuerzo de recursos y competencias de la inspección de trabajo, incremento de sanciones, mecanismo alternativo a los despidos a través de la adaptación de jornada) creemos que pueden provocar una caída relevante de la temporalidad en España. Aunque no satisface todas las reivindicaciones sindicales, supone un paso muy importante a favor de la estabilización de la contratación.

Más allá de la disección del acuerdo, conviene situar su análisis en una perspectiva más amplia. Desde el marco del diálogo social, España se está situando a la cabeza de una legislación laboral progresista, que está sirviendo como modelo incluso en otros países de Europa (ahí está la dimensión europea de nuestra aparentemente simple “Ley Rider” y los primeros acuerdos laborales en plataformas de reparto de comida), y atendiendo a nuevas realidades aceleradas en la pandemia con notable rapidez (teletrabajo, planes de igualdad, auditorías retributivas, acceso a los algoritmos por parte de la representación de los trabajadores)

Con dos lecturas estratégicas que tenemos que hacer como país. La primera es que por primera vez se está cambiando la lógica evolutiva de la legislación laboral en los últimos lustros. Esta legislación se transformaba a través de sucesivas reformas, para facilitar la precarización del empleo, la descausalización de la contratación, la externalización de riesgos desde las empresas a los trabajadores y a la sociedad, la eliminación de barreras a la libre disposición del empresariado. De fondo había una lectura determinada sobre el tipo de tejido productivo y el modelo de competitividad que se reservaba para España. Bajo coste salarial, baja valorización del trabajo, baja estima en la estabilidad laboral, lo que repercute en minusvalorar los vínculos y certidumbres del trabajador en su puesto de trabajo (visión letal para promover —por citar un ejemplo— procesos de formación permanente). Había que orillar el derecho del trabajo y reforzar la mercantilización de las relaciones laborales. Menos trabajador organizado —menos sindicato—, más trabajador considerado un input productivo —más trabajador desechable—.

Por primera vez se rema en dirección distinta. Se interviene para internalizar responsabilidades en las empresas principales respecto a las que trabajan para ellas; se sitúan incentivos distintos a abaratar salarios mediante la garantía de la aplicación del convenio colectivo y la subida del SMI; se exploran fórmulas de flexibilidad interna en las empresas dignas de tal nombre: la flexibilidad no negociada sino impuesta no es flexibilidad, es precarización.

La segunda lectura tiene que ver con el comportamiento del empleo en esta pandemia y hasta qué punto la nueva dinámica que impulsa esta reforma puede consolidar algo inédito en la historia de España: que la caída de la economía no conlleve una destrucción proporcionalmente mayor de puestos de trabajo. La herramienta de los ERTE sirvió para ello por primera vez en nuestra historia; eso sí, a costa de recursos públicos que no van a estar siempre a disposición, al menos en cuantías de este volumen.

Pero la lógica empleada en los ERTE y que subyace en esta reforma podría invertir las viejas inercias de nuestro modelo laboral. Veremos qué efectos tienen las distintas medidas.

Esta reforma es un hito indiscutible. Pero además es una reforma pactada. Y es una reforma cuyo guion ha estado desde el primer momento inducido desde los agentes sociales. El Gobierno ha jugado su papel, y obviamente ha sido relevante. Pero no olvidemos que, ya en junio de 2018, sindicatos y patronales firmábamos un AENC en el que además de las orientaciones salariales, se planteaban y orientaban una serie de materias a abordar que coinciden en una buena parte con la estructura de acuerdo que hemos alcanzado. La madurez que hemos vuelto a demostrar creo que es enorme. Las organizaciones empresariales por no parapetarse en la lógica de polarización política que promueven las distintas expresiones de la derecha y la ultraderecha política española. Los sindicatos por no jugar la apuesta corta del ventajismo de la correlación de fuerzas políticas en el Congreso, sino por dar auténtico sentido a la autonomía colectiva y nuestro papel constitucional avalado por millones de trabajadoras/es. Ante la amenaza del “atrasismo”, esta vez España no está en el rincón del “que inventen ellos”.

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¿Qué cambia y qué no la nueva reforma laboral con respecto a las de Zapatero y Rajoy?

Artículo de Eduardo Bayona tomado de Publico.

Los agentes sociales cierran un amplio acuerdo que palía algunas medidas precarizadoras de las normativa sobre el empleo que impulsaron Zapatero y Rajoy e incorporan planteamientos novedosos como la necesidad de mejorar la empleabilidad durante los ERTE, aunque el pacto deja fuera aspectos sustanciales como la rebaja de los costes del cese.

zaragoza 23/12/2021

Eduardo Bayona @e_bayona

La reforma de la normativa laboral anunciada este jueves por UGT, CCOO, CEOE y Cepyme supone un cambio radical frente a las dos anteriores, impulsadas por los gobiernos de José Luis Rodríguez Zapatero en 2010 y por Mariano Rajoy en 2012: el contenido de los 48 folios de texto al que, con escasas divergencias, han dado el visto bueno las cúpulas de esos cuatro agentes sociales son fruto de la negociación y el acuerdo frente a los decretos con las que nacieron las de la pasada década.

Ese cambio de método, negociación colectiva frente a decretazo, que contaba con la bendición de Bruselas desde el comienzo, tal y como señaló a finales de octubre el comisario europeo de Economía, Paolo Gentiloni, que en una entrevista con El País calificó como «una buena decisión» el «camino elegido por España de negociar con los agentes sociales es una buena decisión».

De hecho, el método, cuyo resultado viene a ratificar los avances que ya se habían hilvanado antes de la pandemia esa misma mesa, parece apuntar otra diferencia en cuanto a la probable respuesta de la calle, ya que tanto la reforma laboral de Zapatero como la de Rajoy provocaron sendas huelgas generales.

¿Hay más diferencias aparte del método y las reacciones?

Obviamente, sí; aunque, al mismo tiempo, esta tercera reforma laboral en 12 años, ya que su tramitación parlamentaria saltará a los primeros meses de 2022, mantiene algunos aspectos clave de las anteriores entre los que destaca el abaratamiento del despido iniciado en 2010.
¿Cómo queda el coste del despido?

No ha habido modificaciones, lo que supone que la generalización de la rebaja de la indemnización por despido improcedente de 45 a 33 días por año trabajado con un tope de 24 mensualidades para el tiempo trabajado a partir de febrero de 2012, una medida que la reforma de Zapatero comenzó a extender y que la de Rajoy generalizó, sigue vigente. Ocurre lo mismo con la de 20 días y 12 meses en los despidos objetivos por causas económicas; es decir, las que se justifican por la entrada en pérdidas económicas y las caídas de ingresos de la empresa.
¿Cambian las causas de despido?

Esa parte de la legislación laboral tampoco ha sido modificada, con lo que siguen siendo posibles por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

¿Qué pasa con la temporalidad?

Más de la cuarta parte de los asalariados españoles se emplean con un contrato eventual, una tasa que llegó a alcanzar el 27,4% a finales de 2018 y que siguió creciendo con las primeras reformas laborales, según los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA).

La obligación de hacer fijo a un eventual que lleve dos años trabajando en una empresa con la que Rajoy restó un año al límite de Zapatero, queda reducido a 18 meses en los últimos 24 «con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción», también cuando la entrada en la empresa llegue vía ETT y «cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial».
¿Cambian los contratos temporales?

Sí, y de manera notable. A partir de la entrada en vigor de la nueva reforma, la formalización de un contrato temporal requerirá la previa justificación del motivo y de la duración (hasta seis meses), mientras que los contratos de duración determinada solo serán válidos para cubrir sustituciones o por circunstancias de la producción.

Paralelamente, el contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o tener una duración determinada siempre que la ley permita el uso de ese formato, mientras que las contrataciones para trabajos en contratas, subcontratas y concesiones de la Administración dejarán de estar amparados por el de circunstancias de la producción cuando esas tareas «constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa».

Ese planteamiento supone acabar con la jungla de contratos temporales que venía caracterizando a las relaciones laborales en España, especialmente tras las dos últimas reformas.

La actual, por otro lado, prevé la creación de bolsas sectoriales de empleo en los convenios de ramo para que puedan ocuparse a través de ellas los fijos discontinuos durante sus periodos de inactividad.
¿Hay novedades con los convenios colectivos?

Finalmente, los agentes sociales han acordado que los convenios colectivos de sector prevalezcan sobre los de empresa en los aspectos salariales y que se recupere la ultractividad de su vigencia, es decir, que el fin de su periodo de validez no suponga una desregulación por no haber cerrado la empresa y los trabajadores un acuerdo para renovarlo.
Los convenios colectivos de sector prevalecerán sobre los de empresa

La primera de esas medidas supone derogar parcialmente uno de los principales mecanismos de devaluación laboral de la reforma de 2012, mientras que la segunda, en un efecto secundario perverso y pasajero, supone blindar ‘de facto’ aunque solo de manera temporal la vigencia de los convenios acordados dentro del marco normativo anterior, que también contemplaba que las empresas pudieran descolgarse de las condiciones salariales acordadas por motivos económicos.

A partir de ahora, y salvo que el propio convenio establezca otra cosa, los convenios se prorrogarán de año en año si ni la empresa ni los trabajadores lo denuncian para abrir una nueva negociación.

Si esta no se ha cerrado al cabo de un año, las partes que la negocian deberán someterse a un proceso de mediación. Los propios convenios podrán contemplar la posibilidad de someterse en caso de discrepancia a arbitrajes cuyos laudos tendrán valor vinculante.
¿Se pueden modificar las condiciones de trabajo?

Sí, pero a partir de ahora eso, que puede afectar a la jornada, al salario, a los turnos y a las funciones del trabajador, no podrá volver a hacerlo la empresa de manera unilateral y sin la supervisión de las autoridades laborales autonómica o estatal.

La nueva reforma matiza y acota las laxas condiciones de las dos anteriores: la disminución de los ingresos o de ventas que permite iniciar un proceso de ese tipo deberá darse al menos dos trimestres consecutivos frente a los correlativos del año anterior.

El nuevo marco contempla que «cuando el periodo de consultas [entre empresa y trabajadores] finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo primero y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión».
¿Cómo quedan los ERE y los ERTE?

La principal novedad es la anterior, es decir, la recuperación de la supervisión administrativa tras casi una década en la que esa autorización no era necesaria para aplicar despidos o reducir jornadas.

No obstante, en el caso de los ERTE, la intervención de la autoridad laboral «deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la reducción de las jornadas de trabajo o suspensión de los contratos de trabajo».
¿Hay novedades para los trabajadores en ERTE?

A partir del acuerdo entre los agentes sociales y el Gobierno se abre la vía para aplicar en España un modelo similar al kurzabeit alemán que se llamará Mecanismo RED, cuya puesta en marcha requerirá la aprobación del Consejo de Ministros y que podrá tener carácter global o cíclico o referirse a un ámbito sectorial.

Las empresas incluidas en esos ámbitos «podrán solicitar voluntariamente a la autoridad laboral la reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de trabajo», periodos en los que «podrán desarrollar acciones formativas para cada una de las personas afectadas, que tendrán como objetivo la mejora de las competencias profesionales y la empleabilidad», tanto para continuar en el mismo sistema productivo como para la «adquisición de competencias digitales» o para «recualificar a las personas trabajadoras, aunque no tengan relación directa con la actividad desarrollada en la empresa».
¿Hay novedades en el campo de la formación laboral?

Sí, el contrato de formación para jóvenes pasa de un máximo de tres años a dos en periodos discontinuos que se compatibilizarán con la formación académica de manera coordinada con centros de FP y universidades.
El contrato de formación para jóvenes pasa de un máximo de tres años a dos

Los becarios solo podrán desempeñar tareas vinculadas a su plan de formación y deberán disponer de un tutor. Podrán trabajar un máximo del 65% y del 85% de la jornada el primer y el segundo año, respectivamente, y percibirán un mínimo del 60% y el 70% del salario correspondiente a su categoría profesional.
¿Incluye finalmente retoques la subcontratación?

A partir de la entrada en vigor del acuerdo, el convenio sectorial de aplicación a los trabajadores de las subcontratas será el de la actividad que estén desarrollando. Hasta ahora se les podía aplicar el de origen.